Relación entre Motivación y Compromiso Organizacional

Relación entre motivación y compromiso organizacional

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¿Cómo pueden las empresas innovar en sus estrategias de motivación para transformar el compromiso organizacional en una ventaja competitiva sostenible?

La motivación y el compromiso organizacional son dos fuerzas que, en mi experiencia, actúan como el motor y el combustible de cualquier empresa. He tenido la oportunidad de observar cómo un ambiente laboral donde se prioriza la motivación puede transformar radicalmente la actitud de los empleados. En diversas organizaciones, he visto que aquellos que se sienten valorados y reconocidos no solo cumplen con sus tareas, sino que también se convierten en embajadores de la cultura empresarial. Este compromiso va más allá de cumplir con un horario; se trata de una conexión emocional con los objetivos de la organización, donde cada miembro siente que su contribución es esencial para el éxito colectivo. La clave está en entender que la motivación no es un evento aislado, sino un proceso continuo que debe ser alimentado por prácticas efectivas de gestión.

Desde mi perspectiva, las empresas deben adoptar un enfoque vanguardista para fomentar esta relación entre motivación y compromiso. En lugar de implementar estrategias tradicionales que a menudo se centran en incentivos económicos, es crucial explorar métodos innovadores que integren el desarrollo personal y profesional de los colaboradores. He observado que las organizaciones que ofrecen oportunidades de crecimiento, como programas de mentoría y capacitación continua, no solo aumentan la motivación individual, sino que también generan un sentido de pertenencia. Este sentido de pertenencia es fundamental para cultivar un compromiso profundo, ya que los empleados se sienten parte activa del proceso organizacional y están más dispuestos a asumir desafíos y responsabilidades.

En este contexto, Oxford Group se posiciona como un aliado estratégico capaz de ofrecer servicios de asesoría, consultoría, mentoría y capacitación para potenciar la relación entre motivación y compromiso organizacional. A través de un enfoque personalizado, podemos ayudar a las empresas a identificar sus necesidades específicas y a diseñar programas adaptados a su cultura y objetivos. Por ejemplo, nuestras sesiones de capacitación pueden equipar a los líderes con herramientas para crear entornos laborales estimulantes que promuevan la automotivación y el compromiso. Además, mediante procesos de mentoría, podemos guiar a los empleados en su desarrollo personal, ayudándoles a alinear sus aspiraciones individuales con las metas organizacionales. De esta manera, no solo se mejora el rendimiento individual, sino que también se fortalece el tejido organizacional en su conjunto, creando una comunidad laboral resiliente y comprometida.

Relación entre motivación y compromiso organizacional

¿Se debe promover la relación entre motivación y compromiso organizacional?

El nivel de desempeño laboral de los empleados viene mostrando grandes variaciones, no solo por las implicancias de los cambios en la dirección de empresas, sino por el tremendo cambio que se origina en el mercado, el cual se muestra en la flexibilidad que tienen que desarrollar las empresas para mantenerse en competencia, dos aspectos que son necesarios conocer son la motivación y el compromiso en las organizaciones, como elementos que construyen valor para los clientes. (Maslow, 1991) afirma. “Que la motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades y una vez satisfechas las necesidades fisiológicas, surgen otras que dominan”. También se considera a los valores menos presentes como respetar promesas, coherencia, libertad/autonomía, eficacia y eficiencia. Estos valores coincidentes suelen predominar en cualquier cultura organizacional, interactuando con la estructura formal para producir normas de comportamiento y compromiso organizacional sin necesidad de que se elaboren códigos de conducta.” (Gordon, 2018). “Se puede decir que forman parte de la identidad constitutiva o que simplemente están en la cultura y compromiso de la organización” (Pirela & Sánchez, 2009). En este ensayo se plantea la tesis, la Motivación está relacionada significativamente con el Compromiso Organizacional.

Ante la preocupación de los empresarios para lograr mayores matices en competitividad, se deben tomar en cuenta muchas opciones para generar diferencias ante el resto de empresas.

El gran reto de la dirección y gestión de los Recursos Humanos radica en crear herramientas útiles mediante las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos organizacionales e integrarse en el proyecto de empresa, para obtener ventajas sostenibles y duraderas en el tiempo. (Bayona, 1999)

La diferenciación que buscan las empresas para destacar de las demás, anteriormente estaba determinada por una gestión eficiente de costos y gastos, sin embargo como los menciona Bayona, se debe considerar a los recursos humanos como una ventaja competitiva para lograr consolidar productos o servicios. Las habilidades blandas han adquirido una gran relevancia, por la necesidad de formar a la persona en cuestiones laborales, además de ofrecer una cualificación de tipo específico. También son parte del este proceso de diferencias, dentro de las cuales destaca el compromiso de los colaboradores para asumir retos en las organizaciones. De igual modo la motivación es una habilidad que debe ser desarrollada por la organización en sus colaboradores, a fin de generar capacidad de respuesta frente a diversas circunstancias no previstas, que son parte del diario accionar.

Los recursos humanos o capital humano como se le suele denominar, pertenecen a los denominados Activos Intangibles de una organización. “Estos activos presentan las características básicas como el conocimiento, destrezas y habilidades, experiencia, capacidad de adaptación, motivación, lealtad hacia la Organización y capacidad de tomar decisiones, que ofrecen las personas que en ella trabajan” (Grant, 1991). Se puede indicar que como parte de los activos intangibles se considera al compromiso organizacional, el cual es importante para la toma de decisiones, de igual modo la motivación se considera un activo intangible porque permite construir mayor pertenencia al grupo de colabores presentes en una organización. Sin embargo, también se presentan algunas situaciones que podrían considerarse como pasivos.

La resistencia al cambio a nivel organizacional es un comportamiento inevitable al mismo tiempo que no hay argumento alguno para tomarlo como un fenómeno social, porque se fundamenta en fenómeno psicológico de la resistencia; ahí se reconoce la fuente individual denotada por los hábitos, los factores económicos y miedo a lo desconocido. (Koontz & Weihrich, 2004)

Por lo cual es importante conocer que los recursos humanos, que son de gran valor para las organizaciones, no se pueden gestionar fácilmente, por el contrario, demandan muchas habilidades para lograr romper paradigmas como afrontar el cambio para constituirse en activos que sumen en las organizaciones.

¿De qué manera la inteligencia emocional de los líderes influye en la motivación y el compromiso de sus equipos, y cómo se puede medir este impacto en el rendimiento organizacional?

La motivación se considera al grado de intensidad que una persona realiza una actividad como búsqueda de satisfacción. Por su parte (Santrock, 2002) “Describe a la motivación como una sumatoria de razones por las cuales el individuo se comporta de determinada forma”. De acuerdo con (López, 2009) “La motivación explica la intensidad y persistencia de un tipo de comportamiento orientado al cumplimiento de objetivos determinados”. (Manassero & Vásquez, 2000) afirma “La motivación es aquel impulso, necesidad, que mueve a una persona a actuar de determinada forma”. Se considera que la motivación y el compromiso organizacional están íntimamente relacionados de tal manera que si tenemos personal altamente motivado el resultado será colaboradores comprometidos con los objetivos de la organización. “Analizando la interacción entre los empleados y la organización, y que el éxito de una compañía no depende únicamente de los directivos, sino que en gran parte se debe a la integración y compromiso organizacional de los colaboradores” (Domínguez, Ramírez, & García, 2013). Se determina que se deben generar los procesos en el área de recursos humanos para motivar al personal, mediante actividades de integración, mediante actividades para generar mayor identidad con la organización, propiciando una pasión por el trabajo que se realiza con alta motivación y compromiso organizacional. “El compromiso organizacional como la entrega y responsabilidad del trabajador con su empresa para que desarrolle un trabajo óptimo además de las estrategias que la empresa realice para fomentar el compromiso promoviendo un espacio de trabajo estimulante” (Luthans, 2008). Ahora bien, este compromiso y esfuerzo debe realizarse a todo nivel en la organización y con mayor acento por parte de los jefes o supervisores, que muchas veces no tienen en cuenta estos aspectos y solo se preocupan por productividad basada en presiones y amedrentamiento laboral.

(Robbins & Coulter, 2005) Afirman. “La motivación se refiere a los procesos responsables del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.” En tanto, (Maslow, 1991) indica. “El comportamiento organizacional, necesita de la integración de procesos motivacionales que generen en los empleados un mayor grado de participación y satisfacción al momento de realizar sus actividades”. (Betanzos & Paz, 2007)Indican “Que el compromiso organizacional le brinda al empleado estabilidad laboral, próxima jubilación, remuneración económica estable y beneficios sociales”. Por ende la motivación juega un gran papel en los procesos del comportamiento organizacional en las organizaciones. También se determina que el compromiso no es un esfuerzo aislado, por el contrario demanda esfuerzos colectivos para lograr un comportamiento plural basado en procesos identificados por el área de recursos humanos.

En términos de motivación y comportamiento organizacional, también intervienen otros aspectos como la inteligencia emocional. Lo importante es motivarse a sí mismo, una emoción tiende a impulsar hacia una acción. Por eso, emoción y motivación están íntimamente interrelacionados. Encaminar las emociones, y la motivación consecuente, hacia el logro de objetivos es esencial para prestar atención, automotivarse, manejarse y realizar actividades creativas. (Goleman, 1996)

El comportamiento organizacional, tiene mucha relación con la inteligencia emocional, tal como lo indica Daniel Goleman. Entonces tanto la motivación y el comportamiento organizacional, presentan un hilo conductor que es la inteligencia emocional.

(Chiavenato, 2009) Afirma. “El comportamiento organizacional estudia la dinámica y el funcionamiento de las organizaciones. Como cada una es diferente, el comportamiento organizacional define las bases y las características generales de su funcionamiento”. Por ende el funcionamiento de las organizaciones tiene su fundamento en el comportamiento organizacional.

Renovación de la organización es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos, el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas, y su participación en cambios planeados y orientados. La organización que se renueva constantemente nunca envejece ni es superada. (Chiavenato, 2009).

De lo cual podemos inferir que la motivación está orientada a mantener los ejes en los cuales se orienta el comportamiento organizacional, el cual presenta continuas modificaciones, en función de los cambios expuestos por la globalización.

En un contexto en donde las empresas buscan mayor diferenciación, la motivación de los colaboradores se constituye en un medio gravitante para generar las bases del desarrollo personal de los trabajadores y mejorar la productividad en la empresa.

Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.” (Freeman, R. Edward, Gilbert, Daniel R., Stoner, James F., 1994)

El compromiso de continuidad laboral es un estado de dependencia a los intereses del colaborador siendo la base la conveniencia y el costo económico que implica seguir en la organización o dejarla dejando claro las consecuencias ante la toma de decisiones. Aquí intervienen factores como la necesidad económica, la comodidad y beneficios, las aspiraciones del trabajador (Ruíz, 2013)

Con lo cual la motivación y el compromiso organizacional están relacionados para lograr las metas de las organizaciones y mejorar su eficacia. También exige por parte de las organizaciones cambios para la consideración de los colaboradores, no solo, como simples piezas de recambio, sino como, socios estratégicos para el desarrollo y crecimiento de la organización, basado en la formación de sus colaboradores, en el reconocimiento laboral y económico, en el clima laboral que promueva acciones de motivación externa.

En las organizaciones en nuestro país, aun se siguen preguntando como podría generarse una conducta que oriente a las personas al logro de sus objetivos y a la eliminación de los obstáculos que les impiden alcanzarlos. Algunos esbozan ideas respecto a elementos externos y otros sugieren que los colaboradores tienen el deber de eliminar sus obstáculos para lograr las tareas encomendadas, que podría decirse son elementos internos, toda vez que cada persona debería analizarlos y enfrentarlos. En ese contexto, (Gordon, 2018) señala que: “todos los administradores enfrentan un reto enorme, motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación”. Cuando las organizaciones enfoquen de manera correcta la gestión de recursos humanos o la gestión del comportamiento de las personas, estarán poniendo atención a los elementos que generen mayor crecimiento y desarrollo organizacional, propiciando valor para todos los grupos de interés.

En conclusión, por los diversos elementos que se presentan en el ensayo, se concluye que la motivación tiene una amplia relación con el compromiso organizacional, el cual está conformado por los diversos comportamientos de los colaboradores, quienes tienen motivaciones internas y externas para desarrollar su trabajo en óptimas condiciones. Entonces las organizaciones tienen mucho por hacer para generar procesos de motivación de forma constante entre sus colaboradores a fin de que con ello se contribuya a un mayor compromiso organizacional. El desarrollo de los perfiles de los puestos de trabajo con requisitos como la automotivación y el compromiso para las organizaciones será un requisito para los nuevos colaboradores a contratar. De igual modo el contar con planes de capacitación y aprendizaje vertical que permitan identificar las habilidades que deben poseer sus colaboradores y potenciar algunas otras habilidades para lograr alcanzar las metas y objetivos, que algunos gerentes piensan que solo se puede alcanzar con procesos de presión laboral o maltrato para generar baja autoestima en los colaboradores: y así manipular su rendimiento y desempeño.

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